“请你谈谈你这份工作对公司的价值。”听到这样的问题，Carol愣住了，该怎么回答呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道该如何回答，只能说“我的工作是公司正常运转不可缺少的一个环节”，心里暗想，这回答还真是废话。 不仅仅是Carol，还有不少员工都在面谈中遭遇这样的“宏观”问题。原本以为工作分析，人力资源部在了解情况后会对每个人的工作做个评价；谁知道，上来就让员工自己谈价值。这下可把大伙难住了，说高了，一听就是空话；自谦一下，不等于让人家来炒鱿鱼？只好统一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发走了。

一方面缺乏事前沟通，未以访谈指引等书面形式告知被访谈者访谈内容，使其不能提前对工作内容进行系统总结。另一方面访谈者不具备职位分析访谈应具备的访谈技能。首先，访谈问题过于宏观，没有侧重点；其次，在访谈时没能有效利用访谈技巧引导被访谈者。

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为了使得访谈取得预期的成果，作为人力资源部门工作人员应需要注意以下几方面：
一是要对访谈者培训，掌握访谈准备阶段应对访谈者进行系统的职位分析理论与技术培训；
二是事前沟通，应在访谈之前一个星期左右事先通知访谈对象，并以访谈指引等书面形式告知其访谈内容，使其提前对工作内容进行系统总结，并有利于获得访谈对象的支持和配合；
三是技术配合，在访谈之前，访谈者须事先对访谈职位进行文献研究，并通过开放式职位分析问卷收集、整理与汇总职位信息，形成对职位的初步印象，找到访谈的重点，使访谈能够有的放矢。
四是沟通技巧，在访谈过程中，访谈者应与被访谈者建立并维持良好的互信和睦关系。适应运用提示、追问、控制等访谈技巧，把握访谈的节奏，防止访谈中“一边倒”现象。
五是信息确认，在访谈过程中，访谈者应就获取的信息及时向被访谈者反馈并确认；在访谈结束前，应向被访谈者复述所获取信息的要点，以得到其最终的认可。

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