（题干）
某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价。该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。
3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商；首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。”董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？”职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。”总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？”职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！”分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发吗？”
职工代表4大声说：“正是考虑到企业的发展，我们才要求涨的。去年企业增收了几百万，这是职工劳动换来的，不能全部纳入老总们的腰包，应该给职工发一点儿。要不，职工不是太寒心了吗？”双方你一言我一语，在涨多少问题上僵持不下。县总工会主席见状，又站起来插话：“我看双方都让一步，董事长，把增长的起点定到50元，企业能承受不？”
“全厂710名职工，今年新进厂的有50名，进厂两年的有300名„„”总经理小声算了算，然后对董事长说：“这样企业每年约多拿出40多万元，我看还可以。”董事长接茬说：“那行吧，就看职工方同不同意啦？”见其他代表点头，首席职工代表说：“行，拟草案吧，只要职代会通过就行，否则，咱们继续谈。” 该协商结果最终获职工代表全体同意，企业决定增加工人年限工资。
案例中董事长与首席职工代表之间是否存在劳动关系，劳动关系与劳务关系的区别是什么？
正确答案
答案解析
在具体工作中劳动关系与劳务关系这两者的区别影响到劳动者的什么权利？
正确答案
（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。
（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（四）适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。
（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
答案解析
什么是三方协商机制？它是如何组成的？三方协商的主要内容？
正确答案
三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法，是"舶来品"，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。
我国于1990年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。2001年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定，即："各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。"这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。2001年8月。劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方（国家、企业、职工）协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。
目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。
答案解析
中国经济体制转轨过程中劳动关系有哪些特征？
正确答案
1、经济利益仍然是劳动关系的核心。转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：
一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。
二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。
三是工资分配公平失衡，不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。
2、劳动关系主体双方力量失衡。转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。
3、劳动关系存在某些制度障碍。转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：
一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。
二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。
三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。
4、劳动关系协调机制有效性不够。转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：
一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。
二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。
三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。
5、劳动争议案件急剧增长。转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。
答案解析
应当如何处理伴随经济转型的劳动关系转型问题 。
正确答案
2、积极办理好原有劳动合同的承继工作对于愿意留下继续工作的劳动者，转型后的用人单位要办理好原有劳动合同的承继手续，将转型前后用人单位发生的变更、劳动者工作年限连续计算等等承继事项，以书面的形式在原有劳动合同上作补充说明，并由用人单位与劳动者签名（盖章）确认。
3、依法处理好不愿留下的劳动者的劳动关系对于不愿留下继续工作的劳动者，转型前的用人单位应当让劳动者书面提出不愿留下继续工作的理由，根据转型过程中发生变更的不同情形，结合劳动者书面提出的理由，依法与其办理好离职手续，结清相关款项。
4、企业在转型过程中遇到任何疑问，可联系该市人力资源部门进行劳动法律法规政策咨询。
答案解析
工会在企业劳动关系调整中发挥怎样的作用？
正确答案
每位基层工会工作者，都必须牢固树立中国特色社会主义科学维权观，以竭诚服务职工群众作为一切工作的出发点和落脚点，增强服务意识，提高服务能力。要抓住发展和谐劳动关系这条主线，加强对劳动关系状况的趋势性研究，既要懂全局、懂经济、懂管理、懂政策，又要有调查、有数据、有分析、有对策，围绕劳动关系的建立、运行、监督等环节，卓有成效地开展维护职工合法权益的工作，切实提高工作能力和水平，努力为职工做好事、办实事、解难事，不断增强工会对职工群众的吸引力和凝聚力，把工会真正建设成为职工信赖的"职工之家"。
二、加强劳动关系协调机制建设
工会协调劳动关系的工作机制包括宏观和微观两个层面。宏观机制有三个环节：参与规章制度的制定；参与劳动法律监督；参与劳动争议处理。 首先，要进一步完善工会与企业联席会议制度，积极参加企业有关职工权益问题的协调会议与工作机构，把广大职工的利益和工会的主张体现到企业的规章制度和总体部署中去，从源头上，整体上协调劳动关系；
其次，要建立与企业劳动部门的监督协调机制，相互配合做好有关劳动执法检查工作，参与企业有关部门劳动监察活动及有关调研活动，完善劳动关系预警机制，建立和完善企业工资发放监控系统、突发性重大劳资纠纷处理机制等多种预警措施，快速反应的信息分析和决策反馈系统以及高效运行的纠纷处理工作系统；
另外，要建立协同企业有关部门开展劳动法律监督机制。加强劳动执法监督、检查、严肃处理非法用工、欠薪欠费等侵权行为，加强调解组织的建设，进一步建立健全企业劳动争议调解委员会，建立完善劳动争议协调、仲裁参与、诉讼代理等机制，推动劳动法律法规的落实。建立微观机制要抓住劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节不放松，加强基层劳动关系协调机制建设，努力扩大集体合同覆盖面，大力推进工资集体协商制度；坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，切实落实职工民主管理的各项权利，深化厂务公开制度，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权；积极探索公有制企业职工代表大会和其它民主管理制度建设的新思路、新经验。督促劳动关系各方依法行使权利，履行义务，促进企业的发展与职工权益保障的实现。
三、借助多方面的力量，努力实现工会协调作用发挥的最大化发展和谐劳动关系是构建和谐社会建设的长期战略任务，单靠工会一方的努力显然是不够的，协调劳动关系的使命和职责要求工会与时俱进，积极借助和整合多方力量，实现工会组织协调作用发挥的最大化。为此，工会一方面要积极争取党组织和行政的重视与支持，重视借助职工代表、职工董事、职工监事的参政、议政作用，制定相关规章，发展和谐的劳动关系，以及借助宣传力量，加大对学习贯彻《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》等法律法规的宣传。通过宣传教育，增强职工的法律意识，引导职工通过工会组织和法律渠道维护合法权益。另一方面，要与党政有关部门建立联手维权互动机制，与劳动部门和法律服务部门联合，保证维权质量。依据与相关部门建立的调解与仲裁联动的工作机制，积极主动参与职工权益纠纷的调解工作，提高对劳动争议调解的效率。同时争取法院支持，使侵犯职工权益案件得到及时处理。
做到上述三点，工会才有可能发挥积极的协调作用，工会才能成为企业离不开、职工信得过的“职工之家”；工会干部只有成为集“政治家、社会活动家和协调劳动关系专家”于一体的复合型人才，如鱼得水般“周旋”于社会、企业、职工之间，才能实现社会和谐、企业发展与职工得益的“多赢”局面，真正实现工会干部的人生价值。
答案解析
相似试题
（简答题）
某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价。该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。 3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商；首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。”董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？”职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。”总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？”职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！”分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发吗？” 职工代表4大声说：“正是考虑到企业的发展，我们才要求涨的。去年企业增收了几百万，这是职工劳动换来的，不能全部纳入老总们的腰包，应该给职工发一点儿。要不，职工不是太寒心了吗？”双方你一言我一语，在涨多少问题上僵持不下。县总工会主席见状，又站起来插话：“我看双方都让一步，董事长，把增长的起点定到50元，企业能承受不？” “全厂710名职工，今年新进厂的有50名，进厂两年的有300名„„”总经理小声算了算，然后对董事长说：“这样企业每年约多拿出40多万元，我看还可以。”董事长接茬说：“那行吧，就看职工方同不同意啦？”见其他代表点头，首席职工代表说：“行，拟草案吧，只要职代会通过就行，否则，咱们继续谈。” 该协商结果最终获职工代表全体同意，企业决定增加工人年限工资。 在具体工作中劳动关系与劳务关系这两者的区别影响到劳动者的什么权利？
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（简答题）
某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价。该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。 3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商；首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。”董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？”职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。”总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？”职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！”分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发吗？” 职工代表4大声说：“正是考虑到企业的发展，我们才要求涨的。去年企业增收了几百万，这是职工劳动换来的，不能全部纳入老总们的腰包，应该给职工发一点儿。要不，职工不是太寒心了吗？”双方你一言我一语，在涨多少问题上僵持不下。县总工会主席见状，又站起来插话：“我看双方都让一步，董事长，把增长的起点定到50元，企业能承受不？” “全厂710名职工，今年新进厂的有50名，进厂两年的有300名„„”总经理小声算了算，然后对董事长说：“这样企业每年约多拿出40多万元，我看还可以。”董事长接茬说：“那行吧，就看职工方同不同意啦？”见其他代表点头，首席职工代表说：“行，拟草案吧，只要职代会通过就行，否则，咱们继续谈。” 该协商结果最终获职工代表全体同意，企业决定增加工人年限工资。 应当如何处理伴随经济转型的劳动关系转型问题 。
