我反对在困难时期进行裁员的做法。
裁员只是公司在困难时期降低营运成本的一种最基本的方式，任何一个企业要单凭裁员是绝对不可能挽回局面的。在困难时期，裁员虽然在一定程度上能够减轻公司的财务压力，但是这种方法并不适合于每家公司。裁员会带来很多的负面作用：
（1）企业因人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。
（2）裁员最大的损失并不在于经济的损失，而在于损失的优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。
（3）企业裁员会对留任员工产生复杂的心理影响。这种影响来自于三个方面，一是安全感影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增；二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心；三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度。
（4）企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业裁员行为往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。
（题干）
本题共计 2 个问题
三名首席执行官抵制流行做法
诺尔·弗加德（NoelForgeard）、爱德华·佐尔（EdwardZote）、安德鲁·泰勒（Andrew．Taylor），他们三人在2001～2002年的经济萧条时期挑战着流行做法。正当他们的竞争对手忙于大量裁员时，这些首席执行官们坚决抵制裁员措施。
诺尔·弗加德是空中客车公司的首席执行官，该公司与波音公司一起掌控着民用飞机市场。2001年9月11日的恐怖袭击之后，波音公司报告说它裁掉了30000名员工。而弗加德却说他没有裁员。空中客车的一名经营者说，“我们的赌注是生活还会恢复。虽然当前的不确定性因素很多，但我们决定乐观对待。事情总会发生转变，一旦情况好转，你可不能冒技术工人短缺的风险”。
爱德华·佐尔是西北互助人寿保险的首席执行官，该公司是美国最大的一家个体寿险销售商。佐尔不是一位“好好先生”。每年他的公司都会从4100名员工当中解雇业绩最差的4％，但对于优秀员工公司则不会这样做。佐尔承诺不裁员政策。原因何在呢？佐尔锐，为了员工的忠诚。他相信员工的忠诚会孕育出顾客的忠诚。而且，他可能是正确的，因为西北公司失去的顾客比率仅仅相当于同行业平均数的一半。佐尔指出，他们较高的顾客保持率使得公司有更多资金去做更长线的投资，并且，在取代离职者方面花费更少。。然后，公司可以通过低价位的政策把那些资金返还顾客。
我们提到的最后一位首席执行官是连锁汽车租赁公司（EnterpriseRent—aCar）的安德鲁·泰勒。泰勒自豪地夸耀自己的公司从来没有裁过员。这可能正是该公司之所以成为北美最大的汽车租赁公司的原因之一。
在经济下滑时这些首席执行官却逆流而行。当经济发展变慢时，大多数公司领导者的第一反应就是削减他们的劳动力。仅2001年，100多万名员工被迫离开公司。为什么呢？因为这种做法能够迅速削减运营成本。对于上市公司来说，它也为投资者和分析家们发出了这样的讯息，管理层相当重视保持利润或降低损失。在波音公布其裁员20％的消息1周后，它的股票就上涨。
简答题
第 1 题
对于在困难时期进行裁员这种做法，你赞成或反对的原因是什么？
正确答案
答案解析
略
简答题
第 2 题
这一案例中所说的三位经营者如何落实他们的领导？
正确答案
三位经营者在实施中应做到以下几方面：
（1）要认识到在困境中，斗志比裁员更重要。作为领导你每时每刻都被观察着，所以必须拥有人格魅力。人格魅力是极其重要的，是其成功的差础。
（2）作为一个领导者，必须要认识到的是，当情况变得糟糕时，不应打击员工。须知，现在的主要任务就是鼓励团队成员，告诉员工如何做得很好。
（3）将裁员作为最后的手段和武器。如果公司仍能生存的话，那么将裁员推迟、推迟、再推迟。如果不得不裁员的话，也必须尽可能地减少裁员人数。当员工理解所发生的事时，其就会感激你的关心。
（4）保护好公司的现金。经济低迷之时，也往往是企业采取重大战略措施的宝贵时期。
（5）领导者必须同员工等进行沟通。
（1）要认识到在困境中，斗志比裁员更重要。作为领导你每时每刻都被观察着，所以必须拥有人格魅力。人格魅力是极其重要的，是其成功的差础。
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（3）将裁员作为最后的手段和武器。如果公司仍能生存的话，那么将裁员推迟、推迟、再推迟。如果不得不裁员的话，也必须尽可能地减少裁员人数。当员工理解所发生的事时，其就会感激你的关心。
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答案解析
略
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（简答题）
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