请结合实际，谈谈对绩效工资评价标准及其激励效应的认识。

1、绩效是能力、努力以及运气等多种因素的函数。
在员工的能力完全或大部分不为人所知，甚至连员工自己都不知道的情况下，将工资与绩效联系在一起的做法不大可能会起到提高员工的努力水平的作用。原因在于：努力水平和产出之间的联系是不清楚的。只当员工的能力逐渐变得清晰之后，被分配到最适合的工作岗位上去，现期绩效工资的激励作用才能发挥出来。
2、员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励。他们也力求避免令人不愉快的事情和高成本的活动。“付出他们的最大努力”则可能要求他们承担一些自己感到不是很喜欢的工作，或是承担一些在条件相同的其他情况下他们所力求避免的一些活动。机会主义行为：即使作为真诚的员工，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。
一是监督。严密和仔细的监督需要付出很高成本。
二是根据工作绩效支付工资。一般认为，将工资与产出联系起来的做法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对两个具有普遍性的问题。
第一个问题：薪酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的愿望。如果仅仅根据员工现有的产出确定他们未来的工资，那么他们就承担了产出波动的所有风险，即使这些风险可能是由于他们个人所无法控制的因素引起的。结果，在得不到额外报酬的情况下，他们可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收入的劳动报酬方案。
第二个问题：绩效工资应当是建立在能够将雇员的努力和雇主的目标很好地结合起来的一系列措施基础之上的。要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足以下两个方面的要求：第一，绩效工资的确定必须能够对雇员的努力程度做出敏感的反应。第二，绩效工资体系要想卓有成效，就必须能抓住雇主的最终目标或者至少是与之紧密相关的。问题在于：绩效的某些定性方面要么无法被观察到，要么无法被衡量出来。一种不完善的绩效工资体系会导致雇员极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分（常见的“数量”），而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。

略