针对学校变革的阻力，可采取哪些对策和方法？

（1）诊断个人对变革的消极反应，准确把握其反应周期。
人们对变化的消极反应不仅仅是简单的抵制。对于异常不期望发生的变革，人们旺旺遵循在一种熟悉的模式：在完全接受以前，先是主动地阻挠，紧随着被动地阻挠，再进一步是抱消极情绪。程兆谦研究了持消极态度的员工的几种情感反应：a.稳定：变革以前，组织处于平静状态；b.无意识：员工听到变革的最初反应是震惊，但由于没有掌握足够的信息而无从关心；c.消极：员工对组织实施的变革包邮不积极的态度和产生不配合的行为；d.生气：员工产生较强的挫折感；e.讨价还价：员工为了自身利益与组织进行讨价还价；f.一单讨价还价失败，员工感到非常沮丧，士气低下；g.接受变革：员工不情愿地接受组织变革。为此，伊丽莎白库尔勒.罗斯提出了反应周期的五个阶段，个人最初的反应是拒绝，后来的反应一次是生气、讨价还价、郁闷，最后是接受。库尔勒.罗斯这种反应周期有助于学校变革领导人了解和把握学校人员对变革的消极反应类型和阶段，要留出时间让这些反应表现出来，并盘算好交涉和妥协，适时适度地推进其反应周期，使学校人员能较快地从最激烈的拒绝反应转变到接受反应，从而化解变革阻力。
（2）运用立场分析法，消解不同变革阶段的阻力
美国学者科特.勒温认为，当变革遇到阻力时，如果用控制的手段压辖区，可能一时平息了，但是反抗的因素会集聚力量，卷土重来。因此，他主张把变革的动力和阻力因素进行分析，了解哪些是促进发展的因素，那些事限制发展的因素，看什么力量是要消除的，什么力量是要增强的。为此提出了立场分析法和“解冻——转变—在冻结”三阶段变革模型，从变革阻力消除的角度，针对每一阶段的特点，阻力消解的重点有所不同。“解冻”阶段主要是刺激学校成员改变他们的态度，改变旧的习惯和传统，促使学校成员感受到改革的迫切性。解冻的做法：把教师从他的习惯动作，知识来源和社会关系中隔离；破坏教师的社会支持力量；贬低其经验，激发其变革；奖赏改变，惩罚保守和抵制。“转变”阶段的任务是指明改革的方向，实施变革，使学校成员形成新的态度和行为。在这个阶段，为了消除学校人员由于变革的不确定性造成的不安和恐惧，需要推出一些善于学习、乐于与同事共享知识、专业发展得到提升的榜样任务，宣传他们的态度和行为，让其他教师通过学习、模仿其态度和行为，并把这种态度和行为进行内化。如果是领导者的言传身教，效果会更好。“再冻结”阶段的任务是使教师新的态度和行为持久化。再冻结的做法：利用必要的强化方法和激励措施，检验和奖励单个教师正确的态度和行为，并通过群体来强化教师的态度和行为，使学校人员看到和感受到创建学习型学校给自己和组织到来的利益和好处。
（3）识别各种变革方法的适用条件，选择恰当的应对方法。
针对各种变革阻力，人们提出了许多变革方法，但是每种方法适用于不同的阻力，因此，要根据不同的阻力类型和情况，选择恰当的应对方法。
1.教育和沟通。沟通的目的是让所有人了解变革的原因、变革的内容、变革的步骤以及变革的目标等。这种方法的基本假设是，产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良，如果员工了解了全部事实并消除了所有误解的话，阻力就会自然消失。有效的沟通需要一定的技能，需要双向的交流。科特曾提出沟通的七大原则，言简意赅、形象生动、形式多样、反复强调、身体力行、言行一致和虚心倾听。
2.参与与投入。 参与方法的前提假设是个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定。在变革决策之前，应把持反对意见的人吸收到决策钟来，听取他们对学习型学校变革方案的意见和建议，对变革方案产生认同感和归属感，消除对变革的恐惧和抵制。
3.提供便利和支持。学校变革推动者可以通过提供一系列支持性措施来减少由于资源不足导致的阻力。比如在学校中实行教师弹性坐班制，发展性教师评价，团体绩效考核等等，让教师愿意和能够完成学习型学校变革的要求。
4.协商和同意。面对某些非常强硬的变革阻力及其团体，比如学习型学校变革中来自中老年教师对学习和发展的抵触时，学校管理者可以通过谈判和协商来取得他们的妥协和同意。不过这种拌饭不适用于所有变革阻力人群，否则变革成本太高。
5.操纵和拉拢。操纵包括有意歪曲事实，使事件显得更有吸引力；封锁不受欢迎的信息，制造谣言，使员工接受变革等。如果学校管理者威胁说教师要是不完成某项任务就可能被解聘，而实际上并无这种打算的话，管理层使用的就是操纵手段。拉拢是通过让某个变革阻力群体的领导者，在变革决策中承担重要角色来收买他们，取得他们的允诺。相对而言，操纵和拉拢的成本都较低，并且易于获得反对派的支持，但如果对象意识到自己被欺骗和被利用时，这种策略就会产生适得其反的效果。
6.强制。强制即直接对抵制者实施威胁和压力，如威胁调职、扣薪、淘汰、不予晋升等等，以迫使学校人员接受变革，执行变革。这种应对方法见效快，但容易使人口服心不服，装样子，实质变化不大。

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