招聘的前提：人力资源规划和工作说明书。
流程：招募、选拔、录用、评估四个阶段。人员招聘要经历这四个流程，人员招募是招聘系统中的首要环节，它根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步，是从候选人中选出人才的过程。接下来是对选拔出来的人员进行录用，以及最后要评估这一次人员招聘的流程。
（题干）
本题共计 2 个问题
强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。
在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。”人力资源部宋经理说：“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。”
李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。
简答题
第 1 题
人员招聘的前提是什么？其流程如何？
正确答案
答案解析
略
简答题
第 2 题
请结合案例分析强盛公司招聘中存在的问题。
正确答案
第一，生产部决定设立一个新职位，但设立之前并没有做出科学的工作分析和需求预测。
第二，生产部对于新的岗位并没有任何具体要求，这也是没有进行工作分析，因为会给招聘带来很大的障碍。
第三，在本地发行量最大的报纸招聘，这样的渠道并未是分析后决定的，会给企业带来很大的成本。
第四，对工作性质和薪酬进行了包装，会与日后工作的实际情况不符，造成人员的流失。
第五，通过800多的简历就确定了5个人，未免太草率，没有严格按照招聘流程来招聘。
第六，对于李平，并没有他最近工作的评价资料，因此李平的实际情况未必真实。
第七，在生产部的经理因为李平打了电话的缘故更倾向李平，这犯了主观主义的错误。
所以综上，最后会造成李平不能完成任务，以及李平对公司也颇有不满的情况发生。
第二，生产部对于新的岗位并没有任何具体要求，这也是没有进行工作分析，因为会给招聘带来很大的障碍。
第三，在本地发行量最大的报纸招聘，这样的渠道并未是分析后决定的，会给企业带来很大的成本。
第四，对工作性质和薪酬进行了包装，会与日后工作的实际情况不符，造成人员的流失。
第五，通过800多的简历就确定了5个人，未免太草率，没有严格按照招聘流程来招聘。
第六，对于李平，并没有他最近工作的评价资料，因此李平的实际情况未必真实。
第七，在生产部的经理因为李平打了电话的缘故更倾向李平，这犯了主观主义的错误。
所以综上，最后会造成李平不能完成任务，以及李平对公司也颇有不满的情况发生。
答案解析
略
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（简答题）
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（简答题）
FQ公司是一家工业物业管理公司，为了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫许志远的工商管理硕士担任公司人力资源部经理，他有6年的相关工作经验，对现代人力资源管理的理论有自己的见解。许经理上任不到两个月，便决定对公司管理人员进行工作分析，以形成管理人员的工作说明书。他把自己的想法向分营副总经理石刚进行了汇报，然而石刚不以为然。到年底时，许经理知道公司有一个部门负责人会议，他恳请石总在会上把工作分析项目向公司部门负责人布置一下。当许经理在会上说明工作分析项目时，部门负责人大多数表示没有时间配合，石总也表示这个项目以后再说，许经理想要做的工作分析项目也就此搁浅。
（简答题）
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（简答题）
FQ公司是一家工业物业管理公司，为了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫许志远的工商管理硕士担任公司人力资源部经理，他有6年的相关工作经验，对现代人力资源管理的理论有自己的见解。许经理上任不到两个月，便决定对公司管理人员进行工作分析，以形成管理人员的工作说明书。他把自己的想法向分营副总经理石刚进行了汇报，然而石刚不以为然。到年底时，许经理知道公司有一个部门负责人会议，他恳请石总在会上把工作分析项目向公司部门负责人布置一下。当许经理在会上说明工作分析项目时，部门负责人大多数表示没有时间配合，石总也表示这个项目以后再说，许经理想要做的工作分析项目也就此搁浅。
（简答题）
B公司是一家国有通信器材公司。经过20多年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元人民币。近些年来，随着市场竞争的激烈，B公司经济效益持续下降，公司高层管理者决定通过在组织内部加强绩效管理，以绩效考核来加强对各部门和各级员工的激励和管理。 于是公司高层与某咨询公司合作，对公司各个部门制定了关键缋效考核指标（KPI）和绩效目标。并规定部门绩效考核由人力资源部负责，各部门员工绩效考核由部门负责人负责考核，优秀员工不超过10%。 年终将至，公司销售部经理开始表现出忧心忡忡，因为他花了很大的气力才说服了几个大客户采购他们公司新近研发的电子产品，这批订货必须在年底前交货。然而公司新产品的生产线始终处于调试阶段，出不了产品，如果不能按时发货，客户有权取消订单。这样，销售业绩就会大幅度下降，而且新生产线的投资也会遭受很大损失。当然销售部今年的考核指标也就受影响了。 此时，公司的生产部经理却相当乐观，因为今年，他们部门的三个关键绩效考核指标（质量、生产成本和生产率）基本能完成。而新产品的生产和质量达标费时费力且效率相对低的工作，在绩效考核指标中权重不高，为了不影响部门的绩效考核，他下令减少了本应该配给新产品生产线的生产投入。 公司财务经理的日子也很轻松，他的关键绩效指标之一是缩短应收账款的周期，降低公司的财务费用。他采取的措施是缩短客户付款期限，尽管他知道这样对销售不利，但这不是他考虑的问题，为此该部门的绩效指标也完成得不错。 公司研发部主管也觉得今年的绩效考核他们应该没有什么压力，因为新产品研发数量和成本考核只占其部门绩效考核的30%，其余70%考核关注研发目队的建立和研发能力的培养。研发部门每年的优秀都是员工轮流坐庄，大家一团和气，是个看上去很融洽的团队。 人力资源部按照公司高层制定的绩效考核计划，按部就班地在准备年底各部门的绩效考核工作。
（简答题）
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（简答题）
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