模型。该理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合
起来考虑，下属的成熟度水平是该理论的一个权变变量。
根据情境领导理论在实际操作时按以下步骤：
（1）对领导行为进行划分。将领导行为分为工作行为和关系行为两方面，又将这两方面分为高、低两种情况，得到四种特定的领导行为：命令、说服、参与和授权。其含义如下：
命令（高工作一低关系）：由领导者进行角色分类，并告知人们做什么、如合作、在何时、何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。
说服（高工作一高关系）：领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作如何进行，比较重视双向的沟通。
参与（低工作一高关系）：上级极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。
授权（低工作一低关系）：领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。
（2）将下属的成熟度分成四个等级。成熟度指人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度。四个等级为：
R1：人们不能也不愿负责任去做任何事，他们既无能力也无自信。
R2：人们不能胜任但是愿意承担必要的工作任务。他们有能力，但暂时缺乏合适的技能。
R3：人们能够做但是不愿意听从领导的指示。
R4：人们既能胜任也愿意完成对他们要求的任务。
（3）根据不同的成熟度采取不同的领导风格。领导者应敏锐的察觉到下属的能力、动机各不相同，具备改变自己行为和领导方式的能力，即随着下属成熟度的改变相应调整起领导行为。具体的匹配性如图11.2所示。
图11.2领导风格的匹配性
第二象限表示，当下属成熟度逐渐提高（到达R1阶段），则既需要“高工作”行为，也需要“高关系”行为，高工作行为用以补偿下属技能和经验的不足，而高关系行为则能够尽量使下属愿意按照领导者的意图行事。这种领导方式下，除了必要的命令之外，主要通过说服、感情沟通、相互支持来完成工作任务。
第三象限表示，当下属成熟度有较大提高（处于R2阶段）时，就会产生激励的问题，而这时最好用一种支持的、无指导的参与风格来解决。于是可采用“低工作一高关系”的领导方式，即参与式领导方式，让下属参加讨论，加强交流，注重双向的思想沟通，由领导与下属共同做出决定。
第四象限表示，当下属相当成熟（在R3阶段）时，领导者几乎不需要做什么事，因为下属是既能胜任又愿意承担责任的人，于是可采用“低工作”、“低关系”型即授权的领导方式，赋予下属较多的权力，领导只须抓住主要的决策和监督工作。在“低工作”和“低关系”的情况下，也能提高领导行为的有效性。
