薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。
企业在进行薪酬结构决策时，可能会根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10％～150％之间浮动。
在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。其原因在于，较低的职位所承担的责任以及对企业的贡献是有限的，它所要求的技能员工也很快就能学会，所以如果在这些薪酬等级上确定比较大的薪酬变动比率一方面不利于企业控制成本；另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献以及外部劳动力市场上的平均薪酬水平状况。然而，由于从事这些职位工作的员工通常在组织中还会有较大的晋升空间，因此，如果员工希望获得超过这些薪酬等级上限的薪酬水平，他们可以通过谋求获得晋升或者是技能的提高来进入更高一层的薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员工来说，一方面这些职位所承担的责任以及对企业的贡献比较大，所要求的技能也难以掌握，需要花费的时间较长，并且在这些职位上工作的员工的努力程度对于企业的经营结果影响会很大，因此，较大的薪酬变动率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬，从而鼓励他们努力工作；另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋升可能性不大的情况下，企业可以利用薪酬的不断增长来对这些员工实施激励和留住资深的优秀员工。
如表5—1所示，我们可以根据职位类型的不同分别确定它们的薪酬变动比率。
表5—1不同职位类型及其薪酬变动比率
在确定薪酬变动比率的时候一定要非常谨慎，这是因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。如表5—3所示，随着薪酬区间的变动比率增大，最高薪酬水平变得更高了，而最低薪酬水平却变得更低了。此外，薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际情况。
