简述中国政府绩效管理能力建设的障碍和体系建设的构成。

（一）中国政府绩效能力建设的障碍，主要体现为以下五个方面：
1、公共部门的产出难以量化。绩效评估的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此绩效评估。在私人部门这样做基本上不构成问题，因为私人部门的服务可以出售，并且可以用金钱衡量价值。但是，公共部门的服务包括公共产品都是“非商品性”的，不能按照市场原则出售，难以用金钱衡量。因此，公共部门的绩效评估面临着评估对象如何量化、难以量化的问题。另外，即使公共部门的绩效评估面临着评估对象可以量化，仍存在其量化形式是否适宜作为评估指标的问题。
2、公共部门的目标缺乏准确。公共部门管理者出于政治上的需要，或是需要获取更多的支持，或者把目标设置得非常抽象和笼统，比如提高公民素质、改善居民生活等公共部门就不精确；或者把目标设置得过高过大，这都给评估测试标准的选择带来了混乱，造成衡量和评估公共部门目标实现程度的困难。另外，随着领导人的更迭，绩效评估的重点随之转移，原定的目标可能重新排序，使得体制中目标稳定性较差甚至出现多重、相互冲突的目标，影响绩效评估的效果。
3、公共部门的绩效标准难以确定。绩效评估是依据一定的标准进行的价值判断活动，因此，制定绩效标准及其绩效指标体系是进行绩效评估的前提。各国在实践中基本上倾向于以“3E”或者“4E”（经济、效率、效果、公平）作为标准，但如何将这些标准进一步细化为绩效指标体系则是绩效管理中面临的一个大难题。首先，公共部门是由多个承担不同功能的机构来构成，因此，难以用统一的绩效指标体系来衡量功能不同机构或组织的绩效。其次，即使是功能相同的公共组织也有地区性的差异，其规模、大小也不一样，以同样的绩效指标来衡量他们之间的绩效有不同的解释，因此很难制定一套社会全体成员都认同的绩效指标体系。最后，由于公共部门的绩效（尤其是服务的质量或品质）大多难以用客观具体的数据来衡量。因此，如何制定科学准确的绩效指标体系就成为绩效管理的主要限制。
4、组织的障碍。绩效管理要取得显著的成效，其中一个主要原因在于绩效指标的制定是否周延、是否合理、是否客观、是否能够涵盖该组织的主要绩效。政府机构及其工作人员的抵制。尽管改革对官僚制组织文化产生了较大的冲击，但由于文化的变迁十分缓慢，官僚制组织文化或多或少仍然会对绩效管理的实施构成障碍。
5、绩效管理信息系统的不完善。绩效管理过程实际上是一个信息的收集、整理、输出、反馈的过程，绩效管理必须依靠充足和完备的信息系统支持。各国在推行绩效管理时，都把加强信息系统建设列在极为重要的地位。但是公共部门的绩效管理信息系统的完善仍然存在巨大阻碍。首先是信息收集困难。要准确地衡量组织的绩效就需要全面系统地收集有关组织的多方面绩效信息，这是一个庞杂的工作，需要耗费大量的人力、物力和财力以及时间，成本非常大。其次是信息沟通存在障碍。在政府与公众的沟通方面，政府往往是最大的信息垄断者，而社会公众则显得微不足道。政府不是将其掌握的信息都如实地告知社会公众，大多数情况下社会公众并不知道政府在做什么以及如何去做表达。这样，政府就不能充分了解公众的意愿，也就不能及时提供公众需要的管理层级的存在会造成信息传递失真的可能，管理层级越多，信息失真的可能性就越大。如果收集的信息不够全面，或是错误的，就无法真正反映组织的绩效。
（二）政府绩效指标体系的构成。
制定统一的绩效指标体系十分困难，但绩效指标体系本身又是十分必要的。因此 ，应当根据各个公共部门绩效的具体体现方式，设计适应各个公共部门绩效评估的灵活多样的具体绩效指标。在设计绩效指标时需要把握好以下几对关系：
（1）内部指标与外部指标
（2）数量指标与质量指标
（3）肯定性指标与否定性指标
（4）技术性指标与民主性指标
（5）客观性指标与主观性指标
（6）支出指标与回报指标
（7）工作指标与业绩指标
（8）行政成本指标与业务成本指标
（9）个体指标与团体指标。
由于组织的目标经常变动，因此，绩效指标体系应该具有一定的灵活性和弹性，并不断接受重新检查和修改。

略