激励理论都有哪些？主要内容是什么？

有关激励的理论可分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为的因素，旨在了解人的各种需要，解释“什么会使员工努力工作”的问题；过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及如何选择正确的激励方法的理论，过程型激励理论解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。
美国心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展；人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用；五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象；各种需要相对满足的程度不同
阿尔德弗（C.Alderfer）通过大量的调查研究，把人的需要归结为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth），简称为“ERG理论”。生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基本条件都包括在此种需要当中。相互关系的需要是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“满足––––前进”的逻辑。但同时还存在着“受挫––––倒退”，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。而且，各种需要也可能同时出现。人的所有需要并不是生来就有的，有些需要是通过后天的学习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。
赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”，因为这些因素有点儿类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保健不能直接提高健康状况，但有预防效果。同样，保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素才能激发起人们在工作中的积极性、创造性，产生使员工满意的积极效果。进一步的分析表明，保健因素之所以能导致人们的不满意，是因为人们具有避免不满意的需要；激励因素之所以能导致人们的满意，是因为人们具有成长和自我实现的需要。但这两类性质不同的因素，是彼此独立而不同的。与此相关，赫茨伯格认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。保健因素是否具备、强度如何，对应着员工“没有不满意”和“不满意”，因为保健因素本身的特性，决定了它无法给人以成长的感觉，因此它不能使员工对工作产生积极的满意感；激励因素是否具备、强度如何，对应着员工“满意”和“没有满意”，因为人的心理成长取决于成就，而取得成就就要工作，激励因素代表了工作因素，所以它是成长所必需的，它提供的心理激励，促使每个人努力去达成自我实现的需要。
麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对（社会）交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更加完美，相信自己的能力，敢于作出决断，愿意承担责任，希望通过自己的努力获得成功，寻求能发挥独立处理问题能力的工作环境；他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，以便了解工作的成效；倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。权力的需求者热衷于“承担责任”，喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境，希望影响他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力，他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。而归属的需求者寻求的是被他人喜爱和接纳，他们渴望友谊，喜欢合作，并希望彼此之间能沟通与理解。麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。人们对高成就需要的人当中，很少产生率领众人前进的领导者，原因非常简单：成就需要强烈的人习惯于独自解决问题，无须他人。一个高成就需要的人，未必能领导企业取得成就，因为经理的责任是激励众人取得成功，而不是只顾自己的工作成就。激发他人的成就感需要有完全不同的动机和技巧。如果说成就需要对应着创业精神，那么权力需要就对应着各种领导，因为领导者的首要任务是影响别人，对权力的需要显然是他们的主要性格特征之一。
亚当斯的“公平理论”在研究社会比较中个人所作出的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的问题，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的主要观点是：人是社会人，一个人的动机，不仅受到其所的报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的劳动的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较，并且，通过比较的结果决定今后的行为。
期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）首先提出的。弗鲁姆认为，由于人是理性人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么，结果对她来说是否重要有关，人就是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的。也即：一种激励因素（或目标），其激励作用的大小，受到个人从组织中所取得的报酬（或诱因）的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值（期望概率），可用下式表示：
激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）
美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner，）于50年代提出，人的行为是对其所获刺激的函数。斯金纳通过试验研究得出结论，认为人的行为可分为三类：本能行为，这是人生来就有的行为；反应性行为，这是环境作用于人而引起的反应；操作性行为，这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为。操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加，这种状况即称作强化刺激，能增强这种行为发生频率的刺激物称作强化物。由于操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。由于这一理论的中心思想在于通过强化刺激来改变人们的行为方向，故又称作行为改变理论。管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，使组织成员的行为符合组织的目标。强化可分成四种：正强化、惩罚、负强化、忽视。

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