运营经理与人力资源经理间的关系？如何处理好2者关系？

在公司中通常有两组人，即经营经理和人力资源经理，在进行人力资源管理决策，那就不可避免地存在着冲突。冲突的出现是因为经营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策问题会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有不同的管理方向和指导方针，这也就是所谓的直线经理和辅助经理的问题，直线经理和辅助经理有着不同的管理目标。辅助经理通常通过提供建议、咨询和信息来支持如营销和生产等这些主要的职能。直线经理有权对经营做出最终的决策。但是，在组织中在直线和辅助经理之间并没有一个明确的区分。通常，人力资源部门的成员对各种不同的项目和活动都有发言权。我们可以从在招募和甑选员工活动中和在其他方面人力资源经理所起到的关键作用而看到这一点。因为直线经理通常对有关招募和甑选的法律要求不熟悉，所以他们也欢迎人力资源经理参与并直接进行最终的决策。
人力资源经理和经营经理之间的冲突，常常表现在有关纪律、工作环境、终止、调动、提升及雇佣计划等事务上。研究表明，经营经理和人力资源经理在关于员工应该在参与自己的工作设计、劳资关系、组织规划和奖励的多少等方面有多大的权利会有不同的意见。
在过去的十年中，在商业、全球化、技术和人口统计学等方面的广泛地变化不仅改变了人力资源管理职能的作用，而且也改变直线经理的作用。直线经理现在肩负着更大的责任，管理更多的人和/或更大的项目。此外，研究显示，人们离职的原因不是为了离开公司，而是为了离开某些经理。直线经理因为要做如此多的工作，所以比以前更加意识到人力资源管理能够帮助他们把工作做得更好。
然而，在一些人力资源经理和经营经理之间仍然存在着紧张和冲突。关于如何改进人力资源管理和经营经理之间的关系的建议林林总总，其中有的为人力资源经理辩护，分析了每项人力资源管理活动，并且显示出人力资源管理在使组织增值方面所作的贡献。实际上，人力资源管理部门不应该孤立理解商业活动，而是应该成为经营经理的战略合作伙伴。人力资源经理应该主动找到那些直线经理，并帮助他们规避一些问题。因此，人理资源经理和经营经理双方都需要变通，灵活主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和经营经理之间解决冲突并共同提高组织效益的最好的建议。

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