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(多选题)

高绩效工作实践的目标超越了简单地将员工与组织中现有的技术结构相匹配的做法,并且,匹配也应该存在于组织的()部分当中。

A过程

B信息流动

C管理操作

D财务

正确答案

来源:www.examk.com

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    人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人,其中既有技术人员,又有生产人员。该部门的组织结构是这样的:三十多人分成四组,所有的技术人员在一个组,称为技术组,共有八人;其他生产工人按照人数平均分成三组,每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法,即根据员工的实际表现给其打分,并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时,每个员工可得的最高分为100分,上级打分占70%,同事占30%。在考评时,不区分技术人员和生产人员,三十多个人相互打分,并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某,再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大,但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。 然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等:四个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外事件,否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况,这么做实在是迫不得已,因为刚开始实施规定时,发生了许多意想不到的事情:为了让别人给自己打高分,有人私下串联,拉帮接伙;组长工作没有积极性,宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该多拿绩效工资,而技术人员觉得自己学历高,工作的含金量高,也想多拿,无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾„„。经过与大多数员工的磋商,刘某默许了现在的做法。  钱经理对刘某说:“你们部门的办法虽然减少了埋怨,但是员工工作的积极性很差,工作效率不高,造成了技术人员的流失,应该重新设计方案了。”  刘某说:“的确是这样,现在几个组长绩效工资高,工作量远远超过了其他人,许多人觉得他们绩效工资高,应该多干,反正普通员工拿的绩效工资一样多,因此出工不出力。今天我来,就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”

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