模型的理论基础：
①开放系统理论：认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要角色体现在两方面：
人力资源可以看成是“输入”环节中的努力和动机的载体； 员工行为是过程环节的重要部分
②能力理论：该理论认为组织是由一系列能力构成的，这些能力的载体是员工，这些能力构成了组织的核心竞争力，依据这些能力可将公司员工分类，该理论认为能力决定了企业的生存和发展。
这个模型中的宏观组织和人力资源系统高度相关，因为能力的载体是员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体。
（2）人力资源系统的输出必须能够支持组织实现其战略，而输入和过程环节决定了人力资源系统的输出。因此，思考人力资源战略就要从思考人力资源系统的“输入”和“过程”这两个环节入手。
思考人力资源系统的“输入”就是对员工能力（competence）的研究。思考人力资源系统的“过程”就是对员工行为（behavior）的研究。因此，人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。能力管理战略包括：能力获取；能力利用；能力保留；能力替代。行为管理战略包括：行为控制；行为协作。
能力管理和行为管理的六种战略活动，都要靠战略人力资源管理活动来实现。 将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配，就形成了以能力和行为为纵轴，以人力资源管理模块为横轴的“开放系统的人力资源战略管理矩阵”。
（3）该矩阵的意义：
它提供了一个观察组织战略活动与人力资源管理功能模块这两个维度一致性的工具： 此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具。
此矩阵强调了匹配的重要性：无论矩阵中横向的战略性人力资源管理活动之间，还是纵向的战略活动之间，都应该注重相互的协调匹配。
（4）该矩阵的不足：
该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种战略理论为其前提和基础。 该矩阵的操作性不强。
