如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效？

1.人力资源计分卡的内涵
（1）定义：人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。它能完成两件重要的事情：把人力资源作为战略性资源进行管理；证明人力资源工作对公司的成功财务的贡献。
人力资源计分卡的作用：一套系统来来证明人力资源对企业价值的实际贡献，特别是，要说明人力资源对企业价值增长的作用机制。人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到人力资源管理体系中，在通过人力资源管理体系作用与企业的绩效，从而实现企业的高绩效。
2.人力资源计分卡对经营绩效的作用机制
人力资源计分卡作为一种战略人力资源评估工具，通过找到人力资源传导机制，建立和评估了人力资源系统及其实践与企业战略实施和经营绩效的联系，实现了人力资源活动的成本控制和价值创造的平衡，并保证了人力资源活动的高回报率，使高效的人力资源管理活动成为战略实现的有效支持和公司绩效的强大推动力，进而支持企业实现高绩效。其作用机制主要体现在：
（1）人力资源系统和公司战略的交互作用
在构建人力资源计分卡之前，首先应通过整合建立公司战略和人力资源管理系统的联系，使人力资源成为一种战略资源。再通过创建人力资源计分卡来评估人力资源管理活动的价值收益和成本投入，调整现有的人力资源系统和活动，使之与人力资源传导机制相统一，从而作用于员工的战略行为，实现对公司战略的支持。
（2）人力资源管理活动的成本控制和价值创造双目标的平衡。
人力资源计分卡通过保持人力资源决策的成本控制和价值创造的平衡，保证了人力资源活动的绩效有效性。传统的人力资源管理把人力资源视为成本中心的组织，HR部门的效率成为人力资源评价体系中的唯一度量标准，但这种成本效率并不能对股东价值有太大的影响。由人力资源计分卡的组成结构可看出，人力资源计分卡在强调人力资源的价值创造的同时兼顾了其效率（成本节省）。在人力资源体系有效管理的前提下，收益的来源是人力资源传导机制，而不是职能活动。这种平衡可以帮助人力资源经理避免，关注人力资源战略成果得到的收益而忽视这些收益的成本。
3.如何构建帮助企业获得高绩效的人力资源计分卡
为了使公司的人力资源体系能够成为一种战略资源，为公司创造持续的竞争优势，我们将探询人力资源管理和公司关键成功因素之间的关系，将人力资源管理系统纳入到公司的战略实施系统中，并运用人力资源计分卡评估和调整人力资源体系与公司战略实施系统的一致性，使人力资源管理的战略作用充分发挥出来。《The HR Scorecard Linking People， Strategy and Performance》的作者为这一过程提供了一个七步的执行人力资源战略角色的模型。具体步骤如下：
第1步明确界定经营战略
当开发战略目标时，如果不着眼于怎样在整个组织中实施和沟通，那么往往会流于泛泛，用简洁的语言清晰的表述组织的战略，是需要下一番功夫的。关键就在于陈述公司目标时，要能让员工理解公司战略的作用，让公司知道如何评估公司战略在实现目标时取得的成功。
第2步为作为战略资产的人力资源建立经营个案
经营个案要想能够体现战略性人力资源角色，必须包含人力资源对从战略高度关注评估系统的战略执行和角色的关键性影响。是战略执行而不是战略内容将成功的公司和失败的公司区别开来，选择一个合适的战略要比有效地执行一个战略容易的多。要想成功地执行战略，其关键是应该从战略的高度对员工加以关注，最后平衡绩效测量系统，加上配合一致的人力资源系统和有效的知识管理，构成了从战略上关注组织的基石。
第3步设计战略图
在绘制战略图之前，应该考虑的问题：
哪些战略目的/目标/结果是实际可行的，而不是摆设？ 执行每个目标的动力是什么？ 怎样评估达到目标的过程？
阻碍每个目标成功执行的因素是什么？
为了确保该战略目标的实现，员工应该怎样做？
人力资源职能能够为公司提供实现该战略目标所必需的员工能力和行为吗？
如果不是这样，需要做些什么变革？
倘若公司在设计价值链时能用图表描述各绩效推动力之间的关系的话，那么公司在执行战略计划时就能更加自信。
第4步在战略图中确认人力资源传导机制
人力资源经理有责任描绘战略图中的人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。
同时提问：分别支持战略图中所描述的公司各层次的绩效驱动力的人力资源传导机制都包括哪些绩效推动力和激活力？
第5步使人力资源体系与人力资源传导机制保持一致
在第4步时，已经自上而下思考了战略，并指导你应该关注于哪一种人力资源传导机制，在第5步就应该思考如何构建人力资源系统，以便提供这些传导机制。
第6步设计战略性人力资源评估系统
前5步指导人力资源结构的开发，为评估人力资源和公司绩效之间的关系奠定了必要的基础。从第6步开始要涉及到人力资源评估体系的设计。
为了精确地评估人力资源与公司绩效的关系，必须开发有效的人力资源传导机制的测量。主要从以下两个方面着手，首先，必须自信自己已经确认了合适的人力资源绩效驱动力和激活力，所以必须清晰地理解公司进行有效的战略执行所必需的因果链，其次，必须为这些传导机制选择正确的测量方式。
第7步通过测量来实施管理
一旦人力资源计分卡按照我们模型所描述的原理开发出来，它就成了一种全新而强有力的管理工具，实际上，使用这一工具远不只是保持人力资源对公司绩效影响的"分数"。如果计分卡和公司战略的要求相一致，那么专业人员将对"采取什么措施去实实在在地把人力资源当作一个战略性资产来管理"拥有了一种新的见解。
基于从第1-6步的工作，执行一种全新的人力资源管理过程要有大量的企业变革和业务柔性。而且，该过程并不只是一次性事件，人力资源的管理者必须定期评估他们已经界定好的人力资源传导机制，为的是确保这些人力因素和激活力保持着战略重要性。对人力资源激活力来说，和具体的业务目标保持直接联系尤其重要。技能高超的人力资源经理们知道什么时候激活力不再起着战略性作用，知道什么时候需要进行置换。
4.人力资源计分卡可提供的绩效或战略实施方面的贡献：
（1）着重突出人力资源职能活动和人力资源传导机制的区别。
人力资源计分卡明确地将影响战略执行的人力资源传导机制与不影响战略执行的职能活动区分开来。可以说，一个恰当的人力资源评估系统能够不断的推动人力资源专业人员既进行战略性思考又进行运作性思考。
（2）有助于控制成本并创造价值。
人力资源管理从来都是被公司看作控制成本的手段，但担当起战略角色的人力资源管理也必须能够创造价值，人力资源计分卡有助于这两大目标的平衡。
（3）评估领先性指标。
我们的人力资源战略模型将人力资源决策与人力资源传导机制联系了起来，反过来，这些联系又影响了公司的战略执行的关键绩效推动力。对这些能推动人力资源传导机制的人力资源决策和系统各要素的一致性进行监控和评估时非常有必要的，它能为我们提供人力资源在这些传导机制上所取得的成绩，并为人力资源的战略影响奠定基础。
（4）人力资源对战略执行最终的"底线"所做的贡献。
（5）人力资源专业人员有效地担当起他们的战略性职责。
人力资源计分卡鼓励人力资源经理关注自己所制定的决策是如何确切的对公司战略的成功执行产生影响的，并鼓励人力资源专业人才采用系统的观点来思考人力资源战略。

略