岗位工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。完全以岗位决定工资，强调一岗一薪，同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能。但也有其缺点，即不易反映岗位内部存在的能力及工作贡献差异，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。
技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。它突出个人能力，既与职务挂钩、又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：一是没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱。二是建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础上，不仅需要较高的评价体系给予支持，而且还需要较高的管理水平，因此开发和运行成本都较高。
绩效工资制以企业经济效益和员工的实际贡献为主要依据来决定劳动报酬。优点是：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。缺点是：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；易导致员工收入差距加大；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差等。
结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。因此，结构工资制的适应范围较为广泛。也是组织选择最多的工资形式。但实行结构工作制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。
