设计企业职务工资制度的程序是什么？

1）企业付酬原则与策略的拟定，包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；企业对其员工福祉承担有义务，真正实现了按贡献分配才是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资拉开差距的分寸差距标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
2）岗位设计与职务分析，是工资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织结构系统图及其中所有工作岗位的职务描述书和任职资格说明书等文件。这方面的内容已在前面专章讨论过，此处不再赘述。
3）职务评价，是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一工作职务对本企业的相对价值，这价值反映了企业对各该工作占有者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各该工作占有者真正的工资额，那是经过第5个步骤，溶入了外在公平性后，在第6个步骤“工资分级与定薪”完成的。
4）工资结构设计，经过工作评价这一步骤，无论采用哪种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。职务工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的工资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业工资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的工资值，才能有实用价值。这便需要进行工资结构设计。
5）外界工资状况调查及数据分析，这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对工资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查些什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区、本行业、尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应工作的工资，便保证了企业工资制度的外在公平性。
6）工资分级和定薪，这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一工作具体的工资范围，保证员工个人的公平性。
7）工资制度的执行、控制与调整，企业工资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

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