1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：
（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；
（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；
（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
（简答题）
如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？
正确答案
答案解析
略
相似试题
（简答题）
目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
（简答题）
如何将双因素理论应用在人力资源管理中？
（判断题）
目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（）
（简答题）
强化理论如何在人力资源管理中运用？
（简答题）
双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？
（判断题）
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（）
（判断题）
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（）
（判断题）
需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）
（判断题）
双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）
